Государственную Думу внесен законопроект о внесении изменений и дополнений в Главу 49.1 ТК (Особенности регулирования труда дистанционных работников)

Пандемия коронавируса и введенные в связи с этим ограничения и запреты вынудили работодателей искать новые формы взаимоотношений со своими сотрудниками. Наиболее подходящей для многих работодателей оказалась такая форма взаимодействия как дистанционная работа. Основными чертами которой являются: 1) выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного подразделения); 2) использование для взаимодействия работодателя и работника информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, включая сеть «Интернет».

К моменту начала пандемии институт дистанционной работы уже был известен Российскому трудовому законодательству (Глава 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» действует с 2013 года). Однако практическое применение данной формы взаимодействия работника и работодателя было крайне ограниченным: по данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети "Интернет" (дистанционная работа). Такое сравнительно ограниченное использование данной формы трудовых отношений специалисты объясняют, прежде всего, пробелами и недостатками в правовом регулировании. Во-первых, действующая с 2013 года глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей.

Именно это и стало причиной появления законопроекта о внесении изменений и дополнений в Главу 49.1 ТК РФ). Кроме того, выяснилось, что значительная часть работников может в принципе работать удаленно и успешно решать поставленные задачи. При этом работодатель получает значительную экономию: не надо оборудовать рабочее место, арендовать дополнительные офисные площади, предоставлять необходимое рабочее оборудование (компьютер, средства связи и т.п.). Выгода для дистанционных работников также очевидна – исчезают затраты времени на дорогу к месту работы и обратно – что особенно актуально для мегаполисов и больших городов.

Во-первых (как уже отмечено), действующая с 2013 года глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей.

Также работодатели столкнулись с тем, что в условиях ограничений, вызванных пандемией коронавируса, в большинстве случаев невозможно оформить перевод работников на удаленную работу без нарушения норм трудового законодательства. Согласно нормам ТК РФ перевод на удаленную работу является существенным изменением условий трудового договора, которые необходимо закреплять специальным дополнением к трудовому договору. А дополнительное соглашение должно составляться в письменной форме и подписываться работником и работодателем. Понятно, что в условиях, когда большинству организаций было запрещено осуществлять деятельность по месту нахождения, выполнить данное требование было крайне затруднительно. На практике для уведомления работника о переходе на удаленный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства и т.п. Однако все эти способы не соответствуют требованиям трудового законодательства, а это – существенный риск для работодателя (прежде всего).

Предлагаемые изменения расширяют возможности применения режима удаленной работы. В частности, вводятся такие категории как временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Упрощается порядок обмена электронными документами – после вступления в силу изменений будет разрешено работнику и работодателю обмениваться электронными документами любым способом, позволяющим определить отправителя (аналогичный порядок предусмотрен Гражданским

кодексом РФ). А использование при переписке усиленной квалифицированной электронной подписи (как это сейчас предусмотрено статьей 312.1 ТК РФ) перестает быть обязательным.

Более четко законопроект регламентирует вопросы взаимодействия работника и работодателя. В частности, будущий закон требует закрепления в трудовом договоре (и локальном нормативном акте) конкретное время выполнения трудовой функции. Так в предлагаемых дополнениях к статье 312.4 ТК РФ указывается: «В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции. Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия». То есть законопроект предусматривает, что вне соответствующего периода времени выполнения трудовой функции работник вправе находиться «офлайн» и не отвечать на звонки и запросы работодателя – это не будет считаться нарушением трудовых обязанностей.

Законопроект исключает не оправдавшие себя и не соответствующие современным реалиям требования: так, с вступлением в силу изменений не нужно будет указывать конкретное место выполнения дистанционным работником своих трудовых обязанностей – и это понятно, поскольку современные средства коммуникации позволяют дистанционному работнику трудиться в любом месте, где имеется доступ к сети «Интернет».

Также предлагаетеся еще целый ряд значимых дополнений и изменений. Учитывая актуальность и востребованность предлагаемых изменений, можно быть уверенным, что в самое ближайшее время они обретут силу закона.

 Более подробную информацию по данному вопросу можно получить от наших специалистов по телефонам: +7-985-765-11-32 (Александр); +7-916-381-48-71 (Николай). Консультация по телефону бесплатная